Stechuhr für alle?

Am 14.05.2019 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Arbeitgeber in der Europäischen Union die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer systematisch erfassen müssen. Das Urteil wird auch in Deutschland große Auswirkungen haben.

Den zugrundeliegenden Rechtsstreit hatte eine spanische Gewerkschaft gegen die Niederlassung der Deutsche Bank in Spanien geführt. Letztere hatte sich darauf berufen, spanische Gesetze sähen Derartiges nicht vor. Der Europäische Gerichtshof ist indes unter Berufung auf die Charta der Grundrechte der Europäischen Union und die Arbeitszeitrichtlinie zu einem anderen Ergebnis gelangt. Der Gerichtshof stellte fest, dass ohne ein System, mittels dessen die täglichen Arbeitszeiten eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden können, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden könnten.

Bisher keine umfassende Verpflichtung in Deutschland

Eine umfassende derartige gesetzliche Verpflichtung gibt es auch in Deutschland nicht. Insbesondere das Nachweisgesetz kennt keine entsprechenden Regelungen. Lediglich im Mindestlohngesetz (§17) und im Arbeitszeitgesetz, dort § 16 für Überstunden, finden sich Aufzeichnungspflichten. Es ist daher damit zu rechnen, dass der deutsche Gesetzgeber unter Beachtung der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs entsprechende gesetzliche Regelungen erlassen wird.

Wie wird mit kleineren Betrieben umgegangen?

Nach dem bisherigen deutschen Rechtsverständnis war es stets so, dass der Arbeitnehmer bei der Geltendmachung von Überstunden auch immer deren tatsächlichen Anfall darzulegen und zu beweisen hatte. Ob bei der zu erwartenden gesetzlichen Regelung indes eine Verschonungsgrenze für kleinere Betriebe, z.B. mit wenigen Mitarbeitern, wie sonst im Arbeitsrecht üblich, geschaffen wird, dürfte fraglich sein. Die Schwierigkeit, die Rechte auf wöchentliche Höchstarbeitszeit oder Überstundenbezahlung durchzusetzen, ist nämlich nicht von der Betriebsgröße abhängig. Es ist weiter zu hoffen, dass im Rahmen der Neuregelung der deutsche Gesetzgeber nicht mit einem (weiteren) Bürokratiemonster über das Ziel hinausschießen wird.

Weiter dürften bundesdeutsche Arbeitsgerichte bereits vor einer gesetzlichen Regelung versucht sein, die bislang geltenden strengen Regeln zur Darlegungs- und Beweislast insbesondere bei der Geltendmachung von Überstunden aufzuweichen.

Wer als Arbeitgeber bislang noch über keine Zeiterfassung verfügt, sondern lediglich mit Vertrauensarbeitszeit operiert, ist daher in der Handlungspflicht!

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